李长安：放宽考公春秋束缚有帮就业平允

日前，一则“部分公务员岗位招考年龄放宽至40周岁”的新闻(News)冲上了各大网站平台的热搜榜，考公年龄的放宽将首先在河南、山东等省份试点。可以预见，该国策将会让更多的劳动力进入公务员队伍，并引导各行各业重新审视招聘年龄限制，这有助于打破求职年龄门槛、改善职场年龄歧视问题。

消除就业歧视、促进就业公平，是达成高质量充分就业的重要途径。不过，我国劳动力市场仍存在部分就业歧视，其中年龄歧视是较为常见的一种。一些企业在招聘时，往往会设置“30岁以下”的年龄要求；而在裁员时，35岁左右的员工也最容易成为被企业“优化”的对象。

需要明确的是，企业所谓的“35岁门槛”是一种泛化概念，其实质是企业追逐利润最大化与员工劳动力“性价比”之间存在矛盾。当老员工逐年上涨的薪资水平开始与其创收能力不匹配时，就容易出现被年轻员工替代的情况。有用人单位认为，35岁员工的性价比不高，他们(They)一方面工作久、工资高，另一方面普遍“上有老下有小”，对于一些劳动强度较大、较核心的岗位，用人单位会担心他们(They)在体力、精力上无法全身心投入。而年轻人冲劲强，家庭束缚较少，工资和职级也是“起步价”。所以所谓“35岁危机”其实是随着老员工成长面临的长期的、动态发展的问题。

此前，公务员的招录条件也明确为年龄18周岁以上、35周岁以下，仅对稀缺人才等特殊情况保留一定弹性空间。这其实是出于公务员队伍稳定性和后备力量培养的双重考量。首先，公务员的工作往往具有长期性，需要稳定的生活(Life)与工作规划，这是保障服务群众(Masses)质量的重要因素。其次，公务员的培养也是保证人才梯队不断档、服务能力不降级的重要途径。

除了用人单位自身的偏好外，当前劳动力供需关系也对用人单位较为有利。数据显示，目前(Currently)我国每年的劳动力供给总量大约为1600多万，年轻人是其中主力，这在招聘中形成了向用人单位倾斜的“买方市场”，用人单位可以轻松满足自身偏好，这就让35岁左右的劳动力容易陷入尴尬境地。而公务员招考35岁的年龄限制，让他们(They)比年轻人少了一条可选路径，变相加剧了就业失衡现象和就业不公平的问题。

试点放宽公务员岗位招考年龄对改善劳动力市场中的就业歧视和年龄歧视有着重要的“风向标”意义。行政部门作为招录单位，本身也是就业国策的制定者和劳动力市场中最重要的就业公平的维护者之一。这种特殊性使得行政部门在招人用人方面的一举一动会引发市场的高度关注，也容易成为市场的效仿对象。从企业角度而言，放宽公务员岗位招考年龄对企业能起到很强的引领与示范作用。此举表明，中年员工的价值得到了公务员招录机构的一定认可，打破了企业招聘时“年龄第一，能力第二”的固有观念，对消除招聘方的年龄歧视有积极作用。从员工角度而言，放宽年龄限制也能让企业员工担忧“35岁危机”的心理压力得到缓解，有益于改善他们(They)的劳动环境，更好地形成权益(Equity)意识。而在社会(Society)层面，本次试点也能一定程度上扭转大众对“35岁门槛”的刻板印象，改变35岁求职者“考公都考不了”的群体形象。

要彻底破除职场上的“35岁门槛”，还需要多方共同努力(Effort)。一方面，有关部门必须严格按照劳动法的要求，加大监管与执法力度，健全检举与追责机制，让广大劳动者的权益(Equity)受到全方位保护，从根本上消除职场年龄歧视现象。另一方面，用人单位应转变观念，把35岁劳动力群体视为财富而非负担。须知这一年龄段的劳动力群体也有其不可忽略的优势，他们(They)正值年富力强，具有一定经验的同时创造力依然处于活跃阶段。如果只因为年龄因素就将该群体加以特殊对待，对个人、企业乃至社会(Society)而言都是一笔不小的损失与浪费。当然，35岁的劳动者自身也应不断加重学习，积极参与培训，保持进取，不断增强自身应对劳动力市场变革的适应性。（作者是对外经济(Economy)贸易大学(University)我国对外开放研究院研究员）